Newsletter – Juin 2026

Lutte contre les fraudes sociales et fiscales : une nouvelle loi renforce les contrôles

La loi du 25 juin 2026 visant à lutter contre les fraudes sociales et fiscales est entrée en vigueur le 27 juin 2026. Elle renforce les moyens de contrôle des organismes sociaux et introduit plusieurs mesures concernant les arrêts de travail et la formation professionnelle.

Parmi les principales dispositions :

• Fraude aux arrêts de travail : en cas de fraude avérée, la CPAM informera l’employeur de la fraude. L’employeur pourra, sous certaines conditions, ne plus être tenu de verser le maintien de salaire. Il sera également tenu d’informer les caisses de prévoyance pour faire cesser l’indemnisation du salarié le cas échéant.
• Contrôle des arrêts maladie : les règles relatives aux contre-visites médicales sont renforcées et le renouvellement d’un arrêt de travail par téléconsultation est désormais limité à une fois, sauf exceptions prévues par la loi.
• Formation professionnelle et CPF : la loi prévoit un renforcement des contrôles afin de lutter contre les fraudes, notamment par un meilleur partage des informations entre les organismes et un encadrement plus strict de l’utilisation du Compte personnel de formation (CPF).
• Travail dissimulé et sous-traitance : les obligations de vigilance des donneurs d’ordre sont renforcées et les sanctions en cas de fraude sont durcies.

Cette loi renforce les outils de lutte contre les fraudes sociales et fiscales et impose une vigilance accrue aux employeurs, en particulier en matière de gestion des arrêts de travail, de formation professionnelle et de recours à la sous-traitance.

Loi 2026-534 du 25 juin 2026, JO du 26

Rupture conventionnelle : réduction de la durée d’indemnisation chômage dès le 1^er septembre 2026

À compter du 1^er septembre 2026, les salariés dont le contrat prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle bénéficieront d’une durée maximale d’indemnisation chômage réduite.

La durée d’indemnisation sera désormais fixée à :

• 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
• 20,5 mois pour les allocataires de 55 ans et plus, avec des règles spécifiques selon l’âge.

À noter : cette mesure s’appliquera uniquement aux ruptures conventionnelles dont la date de fin du contrat est postérieure au 31 août 2026. Les ruptures prenant effet au plus tard à cette date continueront de relever des règles actuelles.

Réduction générale des cotisations : un projet de décret cible les branches dont les minima sont inférieurs au SMIC

Dans le prolongement de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, un projet de décret précise les modalités d’application d’une mesure destinée à inciter les branches professionnelles à mettre à jour leurs grilles de salaires lorsque les minima conventionnels des salariés sans qualification demeurent inférieurs au SMIC.

Le principe serait le suivant : pour les entreprises relevant d’une branche « non conforme », le minimum conventionnel pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale dégressive unique. Cette substitution conduirait, dans certains cas, à réduire le montant de l’allègement de cotisations dont bénéficie l’employeur.

Le projet prévoit toutefois plusieurs mesures échappatoires, permettant notamment aux structures ayant fixé des minima supérieurs au SMIC par accord d’entreprise ou décision unilatérale de continuer à calculer la réduction sur la base du SMIC.

Il s’agit à ce stade d’un projet de décret, qui ne serait applicable qu’au titre de la RGDU 2027, sous réserve de sa publication.
Cette réforme renforce également l’intérêt de créer une branche professionnelle propre aux Groupements d’Employeurs. En maîtrisant leurs propres négociations salariales, les GE ne seraient plus tributaires des retards de mise à jour des grilles conventionnelles d’autres branches et éviteraient ainsi une diminution du montant de l’exonération de cotisations patronales (RGDU) liée à des minima conventionnels inférieurs au SMIC.

Titres-restaurant : une nouvelle réforme en préparation

Une proposition de loi déposée le 9 juin 2026 prévoit de faire évoluer le régime des titres-restaurant afin de l’adapter aux nouveaux usages. À ce stade, il s’agit uniquement d’un projet de texte, qui devra encore être examiné et adopté par le Parlement avant d’entrer en vigueur.

Pour rappel, les titres-restaurant permettent aux salariés de régler tout ou partie du prix de leur repas auprès des restaurants et commerces alimentaires habilités. À l’origine, ils ne pouvaient être utilisés que pour l’achat de préparations directement consommables, ainsi que de fruits, légumes et produits laitiers. Depuis le 18 août 2022, un dispositif dérogatoire autorise également leur utilisation pour l’achat de tout produit alimentaire, qu’il soit directement consommable ou destiné à la préparation d’un repas (pâtes, riz, farine, œufs, viande ou poisson non transformé, etc.). Cette dérogation est actuellement applicable jusqu’au 31 décembre 2026.

La proposition de loi prévoit notamment, à compter du 1^er janvier 2028 :

• la généralisation des titres-restaurant dématérialisés, avec la suppression définitive du format papier ;
• la pérennisation de l’utilisation des titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire, mettant fin au caractère temporaire de la dérogation actuelle ;
• la possibilité pour les bénéficiaires de faire don de leurs titres-restaurant à des associations d’aide alimentaire.

Ces mesures ne sont pas encore applicables. Elles devront être définitivement adoptées avant d’entrer en vigueur. Dans l’attente, les règles actuelles demeurent inchangées.

Restitution du matériel professionnel : l’employeur ne peut obtenir réparation qu’en cas de faute lourde

Dans un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation rappelle que la responsabilité financière d’un salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire lorsqu’il est démontré qu’il a agi avec l’intention de nuire à son employeur. Le seul fait de ne pas restituer le matériel professionnel à la fin du contrat ne suffit pas.

Faits

Une salariée licenciée pour faute grave avait restitué son téléphone portable et son ordinateur professionnel plus de deux ans après la rupture de son contrat de travail. Considérant que cette restitution tardive l’avait privé de l’utilisation de ce matériel, l’employeur avait obtenu en appel la condamnation de la salariée au versement de dommages-intérêts.

Solutions

La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut être engagée qu’en présence d’une faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire à l’employeur.

Or, la cour d’appel s’était uniquement fondée sur le préjudice subi par l’entreprise, sans rechercher si le comportement de la salariée révélait une volonté de porter préjudice à son employeur.
En l’absence de caractérisation d’une faute lourde, la condamnation de la salariée à indemniser son employeur n’était donc pas justifiée.

Cette décision rappelle que, même en cas de comportement fautif du salarié, la réparation financière du préjudice subi par l’employeur demeure exceptionnelle. Sauf faute lourde caractérisée par une intention de nuire, l’employeur ne peut obtenir de dommages-intérêts à l’encontre de son salarié pour la non-restitution ou la restitution tardive de son matériel professionnel.

Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.577 D

Clause de non-concurrence : le délai de renonciation doit être strictement respecté

Dans un arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation rappelle qu’un employeur qui souhaite renoncer à une clause de non-concurrence doit respecter le délai prévu par le contrat de travail ou la convention collective.

Faits

Une salariée avait démissionné en mars 2020. Son contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture.

L’employeur a finalement levé cette clause après le départ effectif de la salariée, en estimant que les ordonnances prises pendant la crise sanitaire avaient prolongé le délai de renonciation.

La salariée a alors saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le versement de la contrepartie financière prévue par la clause.

Solutions

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur. Elle rappelle que la renonciation à une clause de non-concurrence ne constitue pas une résiliation de contrat au sens des textes ayant prorogé certains délais pendant la crise sanitaire.

En conséquence, l’employeur devait respecter le délai contractuel de renonciation et, au plus tard, notifier sa décision avant le départ effectif de la salariée. À défaut, il reste tenu de verser la contrepartie financière prévue par la clause, même si le salarié n’est finalement plus soumis à l’obligation de non-concurrence.

Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de sécuriser la procédure de levée des clauses de non-concurrence et de respecter strictement les délais prévus par le contrat de travail ou la convention collective.

Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-10960 FS-B