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Newsletter – Octobre 2025

25 Nov. 2025

Révision des modalités de versement des aides à l’apprentissage

Pour rappel, les employeurs qui recrutent un apprenti peuvent bénéficier de deux aides à l’embauche non cumulables : l’aide unique et l’aide exceptionnelle.

L’aide unique

Destinée aux entreprises de moins de 250 salariés, elle concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre au plus, équivalent au baccalauréat. Son montant maximal est de 5 000 € ou 6 000 € lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé.

Elle est versée mensuellement au titre de la première année du contrat.

L’aide exceptionnelle

Cette aide s’applique aux contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, elle vise les contrats préparant à un diplôme ou un titre équivalent au moins au bac +2 (ou bac +3 dans les DOM) et au plus au bac +5.
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, elle concerne les contrats visant un diplôme ou un titre équivalent au bac +5.

Elle est attribuée pour la première année d’exécution du contrat, pour un montant de :

5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés
2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus (avec condition de quota d’alternants)
6 000 € pour les apprentis travailleurs handicapés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Ce qui change au 1^er novembre 2025

Jusqu’à présent, les aides étaient versées mensuellement, sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés lorsque le contrat débutait ou se terminait en cours de mois.

À compter du 1^er novembre 2025, pour les contrats conclus à partir de cette date, le montant des aides sera désormais calculé au prorata du nombre de jours effectivement couverts par le contrat.

Concrètement :

Si la durée du contrat est inférieure à un an, le premier et le dernier mois seront ajustés au prorata temporis.
En cas de rupture anticipée avant la date anniversaire, les aides cesseront d’être dues à compter du lendemain de la fin du contrat, et non plus à la fin du mois entier.

Un impact notable pour les structures

Ces nouvelles modalités entraînent une réduction mécanique du montant total perçu lorsque le contrat dure moins d’un an ou s’il est interrompu avant son terme.

Les employeurs ne bénéficieront donc plus d’un mois d’aide complet lorsque le contrat débute ou s’achève en milieu de mois.

Jour férié chômé et congés payés décomptés en jours ouvrés

Cette année, le 1^er novembre tombe un samedi. Attention donc au décompte des congés payés lorsque ceux-ci sont calculés en jours ouvrés et que le 1^er novembre est un jour férié chômé.

Décompte en jours ouvrables

Avec un décompte en jours ouvrables, le samedi 1^er novembre n’est pas décompté.
Un salarié en congés du 27 octobre au 1^er novembre 2025 se verrait donc retirer 5 jours ouvrables.

Décompte en jours ouvrés

En jours ouvrés, on déduit généralement tous les jours ouvrés de la semaine, à l’exception :

du week-end,
et des jours fériés chômés.

Dans ce cas particulier, le 1^er novembre 2025 tombe un samedi, donc un jour non ouvré : il ne devrait normalement produire aucune incidence. Cependant, appliquer un retrait de 5 jours ouvrés comme si le jour férié n’existait pas, rendrait l’acquisition moins favorable qu’en jours ouvrables. Cela reviendrait à léser le salarié, ce qui n’est pas autorisé.

Conséquence

L’employeur doit attribuer un jour de congé payé supplémentaire au salarié concerné.

Limite de la règle

Cette obligation ne vaut que lorsque les droits à congés en jours ouvrés ne sont que la transposition du calcul légal en jours ouvrables prévu par le Code du travail.
En revanche, si l’employeur accorde davantage de congés que le minimum légal, il n’a pas à ajouter un jour de congé supplémentaire au titre de ce jour férié tombant le samedi.

Net-entreprises : nouvelles fonctionnalités AT/MP

Le 23 octobre 2025, Net-entreprises a annoncé la mise en ligne de trois nouvelles fonctionnalités pour les employeurs, toutes liées au risque Accidents du travail / Maladies professionnelles (AT/MP).

Initialement, le compte entreprise permettait de réaliser des démarches liées aux arrêts de travail et au congé paternité. Depuis l’an dernier, il inclut également les fonctionnalités du compte AT/MP, notamment la consultation du taux AT/MP.

Désormais, les employeurs peuvent bénéficier de :

La demande de taux « fonctions supports » directement en ligne
Un simulateur du taux AT/MP.

Les tiers déclarants recevront désormais par mail la notification de mise à disposition des taux de leurs clients. Une fois le service activé, ils pourront également éditer au format PDF les décisions de taux.

Le + GE : un groupement en tarification collective ou mixte (moins de 150 salariés) peut demander à la CARSAT l’application d’un taux réduit, qu’on appelle « taux fonction support », pour les salariés occupant à titre principal des fonctions support de nature administrative.

Publication du plafond mensuel de la sécurité sociale 2026

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a publié fin octobre le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2026. Il augmentera de 2 % et sera fixé à 4 005 €, soit 48 060 € pour une année complète.

L’arrêté officiel confirmant ces montants devrait être publié d’ici la fin de l’année.

Le BOSS a également communiqué les autres valeurs du plafond 2026 :

Plafond trimestriel : 12 015 €
Plafond par quinzaine : 2 003 €
Plafond hebdomadaire : 924 €
Plafond journalier : 220 €
Plafond horaire : 30 €*

*La gratification minimale des stagiaires et le seuil de franchise de cotisations de la gratification des stagiaires passeront donc à 4,50 € par heure de stage en 2026.

Rappel important : Lorsque la périodicité de la paie n’est pas mensuelle, le plafond mensuel doit être ajusté au prorata temporis en fonction de la périodicité retenue. Il n’est pas nécessaire de se référer aux autres valeurs (trimestrielle, hebdomadaire, etc.).

Versement mobilité : changements au 1^er janvier 2026

Depuis février 2025, on dénombre 3 sortes de versements mobilité :

Le versement mobilité « historique » qui est la cotisation patronale finançant les transports urbains en Île de France et en provinces dès qu’une autorité organisatrice des mobilités (AOM) est instituée. Son taux est variable selon la zone.
Le versement mobilité additionnel qui peut être institué par certains syndicats mixtes de transport. Le taux ne peut excéder 0.50 %.
Le versement mobilité régional et rural (VMRR) qui peut être institué par les régions de métropole et la collectivité de Corse. Le taux ne peut pas dépasser 0.15 %.

Au 1^er janvier 2026, certains taux de versement mobilité et versement mobilité additionnel vont évoluer. Ils sont à retrouver sur le site de l’URSSAF, qui dispose d’un module de recherche par code postal.

En ce qui concerne le VMRR, 4 nouvelles régions ont instaurés un taux :

Le Centre Val de Loire
La Bourgogne-Franche-Comté
La Bretagne
La Nouvelle Aquitaine

En ce qui concerne la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, le taux instauré en 2025 va diminuer pour 2026.

Le + GE : L’effectif à retenir pour déterminer l’assujettissement correspond à l’effectif du Code de la Sécurité sociale. Les salariés mis à disposition ne sont pas à prendre en compte, ce qui exonère un grand nombre de groupements d’employeurs de cette cotisation.

Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Dans une affaire jugée le 22 octobre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour mémoire, sauf pour les cas de faute grave et faute lourde, le salarié en CDI licencié et ayant au moins 8 mois d’ancienneté peut prétendre à une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité doit être comparée à l’indemnité conventionnelle de licenciement afin de déterminer laquelle est la plus favorable pour le salarié.

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de bien interpréter le texte puisque :

Lorsque la convention prévoit un calcul par seuils, le taux de calcul prévu par le seuil d’ancienneté doit être appliqué à toutes les années d’ancienneté du salarié
Lorsque le calcul est prévu par tranches, l’employeur doit appliquer à chaque période d’ancienneté le taux spécifique prévu par tranche et non un taux global pour toute la période.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, le barème de la convention collective applicable au salarié prévoyait, par année complète de service pour les deux premières tranches de présence continue dans l’entreprise, le calcul suivant :

De 1 à 5 ans : 5/15^ème de mois par an à compter de la date d’entrée dans l’entreprise
De 6 à 10 ans : 7/15^ème de mois par an à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le salarié, avec près de 8 ans d’ancienneté, réclamait une indemnité de 7/15^ème de mois par années pour toutes les années depuis son embauche, soit un calcul par seuil.

Les juges avaient quant à eux retenu un calcul par tranches comme suit :

5/15^ème de mois par an de la date d’entrée à la 5^ème année d’ancienneté
7/15^ème de mois par an entre la 6^ème et la date de sortie.

La Cour de cassation a validé cette approche, confirmant que le calcul doit se faire par tranches et non par seuils.

Il convient donc d’être vigilant dans l’interprétation des conventions collectives, afin de respecter la méthode de calcul correcte et d’éviter les litiges.

Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-10150

Partage de la valeur pour les groupements d’employeurs

À titre expérimental et pour une durée de cinq ans, les employeurs de 11 à 49 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsque leur bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.

Pour l’exercice suivant cette période, ils devront :

soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ;
soit verser une prime de partage de la valeur (PPV) ;
soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).

Les entreprises ayant déjà mis en place l’un de ces dispositifs ne sont pas concernées.

Pour la mise en application, les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.

L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2025.

Le + GE : L’article 1 du décret 2024-690 du 5 juillet 2025 prévoit certaines exclusions. Le calcul des effectifs se base sur l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale, qui exclut les salariés mis à disposition. Ainsi, sauf si le GE compte plus de 11 salariés permanents, il n’est pas concerné par cette obligation.

Sujet en cours de suivi

Les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité sociale 2026 doivent désormais être examinés par le Sénat : le premier dans sa version initiale, le second dans une version amendée. Nous suivons attentivement l’avancement de ces textes sur les éléments relatifs à la paye et reviendrons sur ces sujets dès leur adoption définitive.