Newsletter – Mai 2026

Rupture de période d’essai requalifiée : le délai de prévenance est déduit de l’indemnité de préavis

Faits

En l’espèce, un employeur a rompu la période d’essai d’une salariée avec effet un mois plus tard, en application du délai de prévenance. La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’un litige relatif au renouvellement de sa période d’essai et finalement les juges du fond ont estimé que la rupture de son contrat de travail avait été notifiée après le terme de la période d’essai, donc qu’elle devait s’analyser en un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse. La salariée a obtenu une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 2 mois de salaire, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

L’intéressée s’est néanmoins pourvue en cassation, afin de tenter d’obtenir un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis. Son pourvoi faisait valoir que le délai de prévenance d’un mois exécuté dans le cadre de la rupture de la période d’essai ne pouvait pas être déduit de la durée du préavis de 3 mois dû en application de l’article L 1234-5 du Code du travail, car ces deux délais n’ont pas le même objet.

Solution

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et approuve la cour d’appel ayant estimé que la salariée dont la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si elle a bénéficié d’une période travaillée et rémunérée au titre du délai de prévenance attaché à la rupture de la période d’essai, n’a droit qu’à une indemnité compensatrice de préavis correspondant au solde du préavis non exécuté.

Il en résulte que lors de la requalification d’une rupture de période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prévenance dont a bénéficié le salarié dans le cadre de la rupture de la période d’essai doit être déduit de l’indemnité compensatrice de préavis accordée dans le cadre de la requalification, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2026.

Cass. soc. 9 avril 2026 n° 24-19.688

La requalification du CDD en CDI ne peut être prononcée qu’à la demande du salarié

Faits

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché par une association pour un CDD d’un an du 1^er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d’essai d’un mois. Par courrier du 30 août 2017, l’employeur l’avait informé de la rupture de la période d’essai et de la fin de son contrat le 4 septembre suivant, compte tenu du délai de prévenance que l’employeur avait observé. Un mois plus tard, le salarié avait saisi la justice d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée et illicite de son CDD.

Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait observé que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de l’essai, et ce jusqu’au 4 septembre 2017, pour en déduire qu’il convenait de retenir, en application de l’article 12 du Code de procédure civile, que la poursuite de la relation contractuelle avait donné naissance, à compter du 1er septembre 2017, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, qui avait pris fin le 4 septembre 2017.

Le salarié s’était pourvu en cassation. A l’appui de son pourvoi, il faisait valoir qu’en l’absence de demande de sa part, les juges du fond ne pouvaient pas prononcer d’office la requalification de son CDD en CDI.

Solutions

La chambre sociale de la Cour de cassation lui donne gain de cause. Confirmant sa jurisprudence antérieure, elle juge que si, en vertu de l’article 12 du Code de procédure civile, la qualification d’un contrat de travail dont la nature juridique est indécise relève de l’office du juge, celui-ci ne peut toutefois pas, en application de l’article L.1245-1 du Code du travail, requalifier d’office un CDD en CDI, les dispositions prévues par les articles L 1242-1 et suivants du même Code ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation. Seul le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI.

Cass. soc. 9 avril 2026 n° 25-11.473

Droit de se taire du salarié sanctionné ou licencié : la Cour de cassation dans les pas du Conseil constitutionnel

Faits

Une salariée mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 18 mars 2021. Conteste son licenciement, notifié pour faute grave par lettre du 23 mars 2021, et saisit la juridiction prud’homale. Elle reproche à l’employeur de ne pas l’avoir aviser de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction.

Solutions

L’absence d’obligation d’informer le salarié de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire ne contrevient pas à la Constitution. Ainsi en a jugé le Conseil constitutionnel, le 19 septembre 2025, dans le cadre de deux QPC dont il avait été saisi (Cons. const., 19 sept. 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).

Tirant les conséquences de la position du Conseil constitutionnel, la Cour de cassation se fonde sur l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, l’article 48 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme comme de la Cour de justice de l’Union européenne rendue sur le fondement de ses textes. La Cour conclut que « ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié, ni la sanction prise par l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne [constitue] une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des textes susvisés ».

Il en résulte que :

• Le salarié n’a pas à être informé d’un droit de se taire lors de l’entretien préalable ;
• Parce que la procédure disciplinaire ou de licenciement ne relève pas de la matière pénale au sens des garanties européennes ;
• Et que la Cour de cassation s’aligne explicitement sur la décision du Conseil constitutionnel de septembre 2025.

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250

Contrat de sécurisation professionnelle : obligation de verser le préavis à France Travail même si le salarié retrouve un emploi pendant la durée de préavis

Faits

En l’espèce, France Travail avait délivré une contrainte à l’encontre d’une société d’avocats au titre de la contribution au financement du contrat de sécurisation professionnelle auquel avait adhéré son ancienne salariée recrutée en qualité de juriste. Un mois après son licenciement en 2019, l’intéressée avait retrouvé un emploi. La société avait alors saisi le pôle social du tribunal judiciaire territorialement compétent pour contester cette contrainte. Après avoir été déboutée par les juges du fond, la société avait intenté un pourvoi dans lequel elle considérait que l’employeur dont le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, n’est pas tenu de verser l’intégralité de la contribution relative à ce contrat, laquelle correspond, dans la limite de 3 mois, aux sommes qu’aurait payées l’employeur, charges sociales comprises, si le salarié avait eu droit à un préavis, lorsque le salarié retrouve un emploi avant la fin de la période correspondant à ce préavis, le contrat de sécurisation professionnelle ayant pris fin.

Solution

La contribution de l’employeur au financement du contrat de transition professionnelle qui correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif et qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale prévue à l’article L. 1234-1 du Code du travail, est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail et ne peut en conséquence être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi.

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-21.643

Actualités  législative et réglementaire

Non-respect de la mise en place d’un DUERP : des nouvelles sanctions

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, adoptée définitivement le 11 mai 2026, prévoit que l’absence de DUERP ne sera plus uniquement sanctionnée sur le plan pénal, mais pourra désormais faire l’objet d’une amende administrative, plus simple et plus rapide à mettre en œuvre par l’inspection du travail.

Aujourd’hui, l’amende pénale est plafonnée à 1 500 € (personne physique) ou 7 500 € (personne morale).

Demain, la sanction pourra atteindre :

• 4 000 € par salarié concerné ;
• 6 000 € en cas de récidive après avertissement
• 8 000 € en cas de récidive après une première amende.

L’objectif est clairement d’améliorer l’effectivité des contrôles et de renforcer la pression sur les entreprises pour qu’elles respectent leurs obligations en matière de prévention des risques professionnels.

Cette loi est en attente de la décision de conseil constitutionnel pour entrer définitivement en vigueur. Elle sera aussi complétée par des décrets d’application.

Défense des intérêts professionnels

Créances envers un adhérent en procédure collective : une protection enfin étendue à tous les GE !

Thématique

Jusqu’à la promulgation de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, les créances d’un Groupement d’Employeurs envers un adhérent en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire n’étaient pas traitées de manière uniforme. Depuis la loi d’orientation agricole du 24 mars 2025, seuls les GE dont l’adhérent défaillant relevait du secteur agricole bénéficiaient d’une créance privilégiée. Les GE multisectoriels ou non agricoles restaient quant à eux au rang de simples créanciers chirographaires pour les salaires et charges sociales avancés, exposés à un risque financier majeur en cas de défaillance d’un adhérent. Cette inégalité de traitement, identifiée dès mars 2025 par CRGE, constituait une anomalie structurelle préjudiciable à l’ensemble des GE.

Action

Dès les prémices de la loi agricole, CRGE a engagé une démarche de plaidoyer ciblée pour faire corriger cette inégalité dans le cadre du projet de loi de simplification de la vie économique alors en discussion. Des courriers ont été adressés au Premier ministre et à la Ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités. Ces démarches ont abouti à un rendez-vous avec le cabinet de la Ministre du Travail le 27 février 2025, lors duquel CRGE a formellement demandé l’extension de la garantie de créance privilégiée à l’ensemble des GE, sans distinction de secteur. Cette action s’inscrit dans le cadre des actions de représentation d’intérêts de CRGE déclarées auprès de la HATVP.

Résultat

Un amendement gouvernemental a été présenté et adopté dans le cadre du projet de loi de simplification. Le nouvel article L. 1253-8-2 du Code du travail, issu de la loi du 26 mai 2026, unifie désormais la règle applicable à l’ensemble des GE : les créances correspondant aux salaires et charges sociales avancés par le groupement bénéficient d’un régime de créance privilégiée, quel que soit le secteur d’activité de l’adhérent en procédure collective. Cette avancée renforce concrètement la sécurité financière de tous les GE et reconnaît leur rôle spécifique d’employeur mutuel.

Suites

CRGE va prochainement diffuser à ses adhérents un commentaire de la loi du 26 mai. Les adhérents concernés par une procédure collective en cours sont invités à se rapprocher de CRGE pour être accompagnés dans l’analyse de leur situation au regard de ce nouveau cadre juridique.