Newsletter – Août 2026

Incendies – Le ministère du Travail active des mesures exceptionnelles pour protéger les salariés et soutenir les entreprises

Dans un communiqué, le ministère du Travail et des Solidarités annonce la mise en place de plusieurs mesures destinées à accompagner les entreprises et à protéger les salariés des territoires du Sud-Ouest et de la Provence touchés par les incendies. L’objectif est à la fois de préserver la santé des travailleurs, de limiter les conséquences économiques des sinistres et de favoriser le maintien de l’emploi.

En premier lieu, le ministère rappelle les mesures de prévention que doivent mettre en œuvre les employeurs face aux risques liés aux fumées des incendies. En lien avec les autorités sanitaires, il recommande notamment de privilégier le télétravail lorsque cela est possible, de limiter les déplacements et les activités physiques en extérieur et, en cas d’exposition prolongée, de prévoir le port d’un masque FFP2.

Le Gouvernement demande également un traitement prioritaire des demandes d’activité partielle présentées par les entreprises affectées. Peuvent notamment bénéficier de ce dispositif les entreprises directement sinistrées ou situées dans une zone évacuée, celles qui ne peuvent plus poursuivre leur activité en raison des conséquences des incendies, ainsi que celles dont l’activité ne peut être maintenue sans exposer les salariés à un risque pour leur santé ou leur sécurité, malgré la mise en œuvre des mesures de prévention.

Par ailleurs, rappelle le ministère, des mesures de soutien financier sont prévues pour les entreprises confrontées à des difficultés de trésorerie. Les Urssaf pourront accorder des échéanciers pouvant aller jusqu’à 12 mois pour le paiement des cotisations sociales patronales, tandis que le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) déploie un plan d’urgence spécifique en faveur des travailleurs indépendants sinistrés.

Enfin, le ministère précise que les DREETS et les DDETS restent pleinement mobilisées pour accompagner les entreprises dans leurs démarches administratives et assurer une instruction rapide des demandes d’aide, afin de faciliter la continuité de l’activité économique dans les territoires touchés.

Remarque : une FAQ, publiée par le ministère du Travail le 28 juillet 2026 et actualisée plusieurs fois depuis, précise les mesures que les employeurs peuvent mettre en œuvre pour protéger les salariés et assurer la continuité de leur activité dans les territoires touchés par les incendies. Elle rappelle les obligations de prévention des risques liés aux fumées (évaluation des risques, adaptation de l’organisation du travail, télétravail lorsque possible, équipements de protection, etc.) et détaille les conditions de recours à l’activité partielle, ainsi que les autres dispositifs mobilisables pour soutenir les entreprises confrontées aux conséquences de ces événements exceptionnels.

Min. Travail., communiqué, 28 juill. 2026

Actualité jurisprudentielle

Le manquement à l’obligation de formation n’ouvre plus droit automatiquement à réparation

Faits

Une salariée engagée en 1994 saisit en 2023 le conseil de prud’hommes de diverses demandes parmi lesquelles figure la réparation du préjudice né du manquement de son employeur à son obligation de formation. Pendant les 28 années de la relation de travail, ce dernier ne lui avait permis de bénéficier que d’une seule séquence de formation à caractère professionnel. La cour d’appel, tout en reconnaissant le manquement de l’employeur, rejette la demande de la salariée au motif qu’elle ne justifie d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de cette obligation. La salariée se pourvoit en cassation. Au soutien de son pourvoi, elle fait valoir que le manquement de l’employeur à l’obligation de formation cause nécessairement un préjudice au salarié.

Solutions

Même lorsque l’employeur manque de façon certaine à son obligation de formation, le salarié n’est pas dispensé de démontrer l’existence de son préjudice. Il lui appartient d’apporter les éléments de preuve de nature à établir l’existence et le quantum du préjudice dont il demande réparation.

Pour obtenir la réparation d’un manquement de l’employeur à l’obligation de formation, le salarié doit donc justifier de l’existence d’un préjudice, dont l’évaluation relève de l’appréciation des juges du fond.

Cass. soc. 17-6-2026 n°25-10.517

Précisions sur le Barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le « barème Macron » est le barème qui s’applique lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le juge prud’homal. Si le juge ne propose pas la réintégration du salarié ou si l’une des parties la refuse, il lui octroie une indemnité exprimée en mois de salaire selon un barème obligatoire comportant un minimum et un maximum, variable selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (C. trav. art. L 1235-3).

Voici un ensemble de précisions apportées par la Cour de cassation.

Incidence de l’effectif. 

Il existe deux barèmes selon l’effectif de l’entreprise : un barème général, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, allant de 1 à 20 mois et jusqu’à l’ancienneté totale (C. trav. art. L 1235-3 al.2), et un barème inférieur spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés, allant de 0,5 à 2,5 mois pour une ancienneté jusqu’à 10 ans (C. trav. art. L 1235-3 al.3) .

Toutefois, pour les juges, le barème inférieur ne joue que si le salarié a lui-même moins de 11 ans d‘ancienneté : s’il a au moins 11 ans d’ancienneté, même dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à l’application du barème général plus favorable (Cass. soc. 29-4-2025 n° 23-23.494).

Par ailleurs, l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc. 26-9-2006 n° 05-43.841).

Enfin, compte tenu des règles applicables au calcul des effectifs au sein d’un groupement d’employeurs, les salariés mis à disposition ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement. Ainsi, même lorsque l’effectif global du groupement dépasse 11 salariés, il demeure le plus souvent en dessous de ce seuil.

Quelle ancienneté ? 

Les juges ont précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne doivent pas être déduites de l’ancienneté (Cass. soc. 1-10-2025 n° 24-15.529).

L’arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-11.825) précise que, pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, l’absence de montant minimal dans le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail ne signifie pas absence d’indemnisation : l’absence de montant minimum dans ce cas ne permet donc pas au juge de n’allouer aucune indemnité.

Quel salaire ? 

Le salaire de référence est le salaire mensuel brut (Cass. soc. 8-2-2023 n°21-17.971). Les précisions suivantes ont aussi été apportées :

• Il se calcule, selon le plus avantageux pour le salarié, sur la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période n’étant alors prise en compte qu’à due proportion (Cass. soc. 18-3-2026 n°24-14.757) ;
• Si le salarié travaille en temps partiel thérapeutique avant d’être licencié, l’indemnité se calcule sur la base du salaire perçu avant ce temps partiel et l’arrêt de travail l’ayant, le cas échéant, précédé (Cass. soc. 12-6-2024 n°23-13.975)  ;
• Une indemnité allouée au titre des contreparties obligatoires en repos non prises est exclue de la rémunération à prendre en compte car il s’agit de dommages-intérêts (Cass. soc. 4-9-2024 n°23-10.520) .

Défense des intérêts professionnels

Éligibilité des Groupements d’Employeurs à la subvention dite « Teulade »

Thématique

Dans le cadre de réflexions engagées par certains centres de santé et groupements d’employeurs (GE) sur la mutualisation de professionnels de santé, la question de l’éligibilité des groupements d’employeurs à la subvention dite « Teulade » a été soulevée.

Cette subvention, versée par les caisses primaires d’assurance maladie, vise à compenser une partie des cotisations sociales patronales supportées par les centres de santé pour les praticiens et auxiliaires médicaux qu’ils emploient.

Il s’agissait de déterminer si, lorsque des professionnels de santé sont embauchés par un groupement d’employeurs et mis à disposition de centres de santé, ces derniers peuvent continuer à bénéficier de la subvention par l’intermédiaire du GE, devenu employeur juridique.

Action

Afin de sécuriser juridiquement les pratiques des structures concernées, une sollicitation a été adressée à la Direction de la sécurité sociale (DSS), compétente en matière de financement du système de santé et de centres de santé.

La question portait plus précisément sur l’interprétation des dispositions de l’article L. 162-32 du code de la sécurité sociale et sur les conditions d’attribution de la subvention Teulade lorsque l’employeur des professionnels de santé est un groupement d’employeurs.

Résultat

Après analyse, la DSS indique que les groupements d’employeurs ne peuvent pas prétendre au bénéfice de la subvention Teulade.

L’article L. 162-32 du code de la sécurité sociale précise en effet que la subvention est versée aux centres de santé conventionnés, à hauteur d’une partie des cotisations sociales dues pour les praticiens et auxiliaires médicaux qu’ils emploient directement.

La subvention Teulade est versée a posteriori à l’entité à laquelle incombe le paiement des cotisations sociales patronales. Or, lorsque des salariés sont mis à disposition par un groupement d’employeurs, le centre de santé n’est plus l’employeur juridique et ne supporte plus directement ces cotisations. L’employeur et le bénéficiaire de la subvention sont alors disjoints.

En conséquence :

• un Groupement d’Employeurs ne peut pas bénéficier de la subvention Teulade ;
• le versement de la subvention reste réservé aux centres de santé adhérents à l’accord national des centres de santé, pour les salariés qu’ils emploient directement ;
• le centre de santé doit, en tout état de cause, être à jour de ses obligations sociales pour pouvoir bénéficier de la subvention.

CRGE communiquera auprès de ses adhérents afin de sécuriser les projets de mutualisation de professionnels de santé impliquant des Groupements d’Employeurs.