Newsletter – Avril 2026

Des associations peuvent-elles former un groupe de reclassement ?

Faits

La salariée a été engagée en qualité d’aide-ménagère polyvalente par une association d’aide-ménagère aux personnes âgées. Licenciée pour motif économique, elle considère que le reclassement aurait dû être recherché auprès d’une autre association. En effet, l’association qui l’employait est un des membres fondateurs d’une seconde association, à laquelle elle verse annuellement une cotisation, cette seconde association ayant pour objet la mise en commun de moyens techniques, humains et financiers.

Pour la cour d’appel, les associations formaient un groupe de reclassement au sens de l’article L. 1233-4 du Code du travail dès lors que l’organisation et le lieu d’exercice des associations permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Solution

La décision est cassée. En effet, ne suffit pas à caractériser un groupe de reclassement le fait, pour une association employeur, d’être membre fondateur d’une autre association et de lui verser une cotisation annuelle, sans constat préalable d’un lien de contrôle au sens du Code de commerce.

Il reste donc à déterminer si, et à quelles conditions, un groupe de reclassement peut être constitué entre associations. Dans le cadre des articles du Code du commerce visés, ce pourrait être à travers la notion d’« influence dominante » ou via la domination par les droits de vote.

Cass. soc., 15 avr. 2026, n° 24-19.018

Durée du travail – Qualification de temps de travail effectif : quand la pointeuse ne suffit pas

Faits

Un salarié employé de libre-service dans une enseigne de grande distribution avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à ce que son temps de déplacement entre le vestiaire et la pointeuse soit considéré comme un temps de travail effectif. Il est débouté par les juges du fond et se pourvoit en cassation. Effectué quatre fois par jour par le demandeur, le temps de déplacement entre le vestiaire et la pointeuse échappe aux qualifications légales.

Afin d’appuyer sa demande de reconnaissance d’un temps de travail effectif, le salarié faisait état de plusieurs éléments. Lors de son trajet vers ou depuis la pointeuse, il portait une tenue de travail et un badge portant les mentions « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». En traversant la surface de vente, il était amené à répondre aux sollicitations de clients. 

Pour débouter le salarié de sa demande, les juges du fond avaient retenu qu’il n’était pas établi que l’intéressé devait se conformer aux directives de l’employeur pendant le trajet litigieux.

Solutions

La Cour de cassation censure la décision pour défaut de base légale. La méthode suivie par les juges du fond n’était pas conforme à celle devant être suivie dans un litige portant sur la qualification d’un temps. Lorsqu’un salarié invoque l’existence de sujétions pendant une période donnée, le juge doit analyser sa situation concrète afin de déterminer s’il reste en mesure de vaquer à ses occupations personnelles. À défaut, la qualification de temps de travail effectif est retenue »

Ainsi, le déplacement d’un salarié entre le vestiaire et la pointeuse peut constituer un temps de travail effectif en fonction des sujétions imposées à l’intéressé au cours de son trajet. L’absence de directives ou de consignes adressées aux salariés ne suffit pas à exclure la qualification de temps de travail effectif.

Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-20.847

Contrat d’apprentissage : rupture immédiate possible en cas de manquements graves de l’employeur

Dans un avis du 15 avril 2026, la Cour de cassation répond à une question posée par une cour d’appel concernant la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti. En principe, le Code du travail encadre strictement cette rupture : après les 45 premiers jours, elle doit respecter un préavis et passer par une procédure de médiation (C. trav., art. L. 6222-18).

La question posée était de savoir si, en cas de manquements graves de l’employeur, l’apprenti pouvait rompre immédiatement son contrat en utilisant le mécanisme de la « prise d’acte », comme en droit du travail classique.

La Cour de cassation répond de manière nuancée. Elle considère que l’apprenti peut effectivement rompre immédiatement son contrat si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. Toutefois, cette rupture ne constitue pas une prise d’acte au sens du droit commun du travail.

Dans ce cas, il appartient au juge d’apprécier la situation : il devra vérifier la réalité et la gravité des manquements, déterminer à qui la rupture est imputable (employeur ou apprenti) et, le cas échéant, accorder des dommages et intérêts.

Ainsi, la Cour reconnaît une exception aux règles strictes du contrat d’apprentissage, afin de protéger l’apprenti face à des comportements graves de l’employeur, tout en maintenant un régime juridique spécifique distinct de celui du salarié classique.

Cass. soc. avis., 15 avr. 2026, n° 26-70.002

Seuils d’effectifs et plan de sauvegarde de l’emploi : quid des salariés mis à disposition ?

Faits

A l’occasion d’un licenciement pour motif économique au sein d’une entreprise, la question s’est posée de savoir si tous les salariés occupés dans l’enceinte de l’entreprise doivent être décomptés (au regard du seuil de 50), en particulier les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou mis à disposition par une entreprise extérieure.

En effet, selon l’article L. 1233-61 du Code du travail, « dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité […] ».

Solutions

Pour la Cour de cassation, les salariés mis à disposition d’une entreprise qui remplissent les conditions prévues à l’article L. 1111-2, 2° du Code du travail doivent être pris en compte pour l’application de l’article L. 1233-61 du même code, aux termes duquel dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La Cour de cassation impose donc de décompter dans les effectifs d’une entreprise qui envisage un grand licenciement collectif les travailleurs mis à sa disposition par une entreprise extérieure depuis au moins 12 mois, afin de vérifier si le seuil fatidique de 50 salariés, déclenchant l’obligation d’élaborer un PSE, a été atteint. Pourtant, aucun de ces travailleurs ne sera licencié par cet employeur ni ne bénéficiera des mesures prévues par le PSE. La solution s’étend aux salariés en CDD et produit quelques autres conséquences majeures.

Cass. soc. 18-3-2026 n° 22-10.903

Défense des intérêts professionnels

Calcul des effectifs : des effets contrastés selon les GE

Thématique

Depuis le 1^er janvier 2025, les règles de calcul des effectifs des Groupements d’Employeurs au sens du code de la sécurité sociale ont profondément changé. Désormais, seuls les salariés permanents du GE sont pris en compte pour déterminer les seuils sociaux. Les salariés mis à disposition auprès des entreprises adhérentes en sont exclus, sauf pour la tarification des risques AT/MP. Cette évolution, portée par CRGE dans le cadre de ses actions de représentation d’intérêts déclarées auprès de la HATVP, corrige une anomalie structurelle : l’ancien mode de calcul gonflait artificiellement les seuils applicables aux GE et alourdissait leurs cotisations sans rapport avec leur réalité économique.

Action

Conscient que les effets de cette réforme varient sensiblement selon la structure et le secteur de chaque GE, CRGE a souhaité en mesurer concrètement l’impact auprès de son réseau. Une démarche d’exploration terrain a été engagée : CRGE a sollicité ses adhérents pour recueillir leurs premiers retours d’expérience sur l’année 2025. Cette démarche vise à documenter les économies réalisées sur les cotisations, les changements de seuils constatés, les effets sur l’accès aux dispositifs de formation, et les situations où la réforme produit des effets inattendus. L’objectif est de disposer de données consolidées pour alimenter le plaidoyer de CRGE auprès des pouvoirs publics et des partenaires sociaux.

Résultat

Les premiers retours recueillis auprès du réseau CRGE témoignent d’effets concrets et variés. Pour une majorité de GE, la réforme est bénéfique : certains font état d’économies sur leurs cotisations URSSAF pouvant atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros par an, d’autres retrouvent l’accès à des dispositifs de formation aidés dont ils étaient exclus avec l’ancien calcul.

Des retours font également état d’effets négatifs non anticipés pour certains GE : ceux relevant de branches dont le barème conventionnel est plus élevé pour les structures de moins de 11 salariés (comme la branche sport) peuvent se retrouver pénalisés. Enfin, certains GE très petits ou sans salariés permanents ne constatent aucun changement notable.

Ces premiers retours, encore partiels, confirment l’importance de disposer d’une image complète pour mesurer l’impact réel de la réforme sur l’ensemble des GE.

Suites

Les retours recueillis documentent deux anomalies distinctes qui méritent chacune une interpellation ciblée.

• Anomalie 1 – L’effet inversé dans les branches à barème conventionnel défavorable aux petites structures : la réforme crée un effet paradoxal pour les GE de la branche sport. En réduisant leur effectif « sécurité sociale », elle les fait basculer dans la tranche de cotisation conventionnelle la plus élevée. Ce cas de figure, non anticipé dans la rédaction de la loi, constitue un argument solide pour demander une correction ciblée ou une clause de sauvegarde pour les branches concernées.

• Anomalie 2 – La déconnexion entre cotisations versées et prises en charge réelles (AFDAS) : les GE versent des contributions calculées sur la masse salariale totale (y compris salariés mis à disposition), mais les barèmes de remboursement des formations ne suivent pas l’évolution des coûts réels des organismes de formation. Ce déséquilibre structurel entre cotisations et prestations mérite d’être porté auprès de France Compétences et des partenaires sociaux de branche.

Ces deux anomalies pourraient faire l’objet de démarches de CRGE auprès des pouvoirs publics et des partenaires sociaux de branche concernés.

CRGE invite tous les GE qui n’ont pas encore partagé leur expérience à se manifester. Chaque retour compte pour évaluer précisément l’impact de la réforme à l’échelle nationale et renforcer le plaidoyer de CRGE auprès des décideurs publics.