Newsletter – Janvier 2026

Actualité jurisprudentielle

Les salariés bénéficient d’un nouveau congé supplémentaire de naissance indemnisé

L’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS) crée un nouveau congé supplémentaire de naissance. Instauré au bénéfice de chacun des deux parents, il sera indemnisé par la sécurité sociale.

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, les salariés pourront bénéficier d’un nouveau congé supplémentaire de naissance qui s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Sa prise effective ne sera possible qu’à partir du 1er juillet 2026. A noter que plusieurs précisions seront apportées par décret dans les prochaines semaines.

Condition d’accès au congé

Le salarié peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance s’il a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption. Toutefois, cette condition ne s’applique pas si le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ces droits faute de pouvoir bénéficier des indemnités journalières afférentes.

Demande du salarié

Le salarié qui souhaite prendre son congé supplémentaire de naissance doit informer l’employeur de la date de prise du congé et de sa durée. Le délai de prévenance, qui sera fixé par décret, est compris entre 15 jours et 1 mois. Il peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.

Versement d’une indemnité journalière

Pendant la durée du congé, une indemnité journalière est versée à l’assuré, sous conditions de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale requises pour l’assurance maladie. Le montant de cette indemnité, qui peut être rendu dégressif entre le premier et le second mois du congé, sera déterminé par décret (à paraître).

Durée et point de départ

La durée du congé est, au choix du parent, d’un mois ou de 2 mois. Le congé supplémentaire de naissance peut être fractionné en 2 périodes, d’un mois chacune.

Chaque parent peut prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre, ce qui leur permet d’ajouter jusqu’à 4 mois de garde parentale aux congés de maternité, de paternité et d’adoption. Les parents exercent leurs droits à congé individuellement. Si les deux parents sont salariés, chacun a un droit propre au congé.

La fixation du délai tiendra compte de l’augmentation de la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption en application des articles L 1225-17 à L 1225-22 du Code du travail (report du congé de maternité prénatal vers le congé de maternité postnatal, naissances multiples, naissance à partir du troisième enfant, accouchement prématuré, congé pathologique, hospitalisation de l’enfant) ou en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Statut du salarié pendant le congé

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du congé. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Par ailleurs, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis antérieurement.

Pendant cette suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. En effet, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle à l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Source : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 99

Congés payés et absence pour maladie d’origine non professionnelle : calcul du plafond de 24 jours

Faits

Pour ordonner à l’employeur de verser à la salariée une somme provisionnelle à titre d’indemnité de congé payé, la formation de référé d’un conseil de prud’hommes avait retenu que la salariée a été en arrêt maladie pendant une durée de 10 mois entre janvier 2022 et janvier 2023. Il ajoutait que le calcul produit mentionnant 1,666 jour de congé par mois au titre des périodes de maladie était conforme et que l’employeur devait être condamné au paiement d’une somme de 775,19 € (8,67 jours de congés payés supplémentaires) à titre de provision de reliquat d’indemnités de congés payés.

Solution

La décision du tribunal est cassée par la Cour de cassation. En effet, pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de cette loi, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, 24 jours ouvrables de congé payé. Tel est le plafond fixé par la loi du 22 avril 2024, celle-ci prévoyant l’application du plafond légal de 24 jours ouvrables période par période. Or la formation de référé du conseil de prud’hommes n’avait pas constaté, pour chaque période de référence, que ce plafond de 24 jours n’avait pas été atteint.

Ce qu’il faut en retenir

Ne sont pas pris en compte, pour le calcul des 24 jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d’origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise.

Source : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.228

Licenciement : preuve de la remise en main propre et régularité de la procédure

Faits

Un salarié avait refusé de signer le courrier de convocation à entretien préalable présenté par son employeur, une mention manuscrite ayant été portée en marge de la convocation indiquant son refus de signer. Il se présente tout de même à l’entretien préalable à licenciement et est licencié pour faute.

Le salarié conteste la régularité de la procédure de licenciement dont il a fait l’objet en faisant valoir son refus de signer la lettre de convocation à entretien préalable. La Cour d’Appel rejette ses demandes.

Solution

La Cour de cassation donne raison à la Cour d’appel.

Elle estime que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail n’a pour objet que de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Dès lors que le salarié a effectivement reçu la convocation en temps utile et s’est présenté à l’entretien, l’absence de signature sur la décharge de remise en main propre est sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

La Cour d’appel a constaté que le salarié, qui ne contestait pas s’être présenté à l’entretien préalable fixé au 18 février 2016, avait reçu sa convocation à cet entretien en main propre le 11 février 2016. Elle en a exactement déduit, peu important l’absence de signature de l’intéressé sur la décharge que l’employeur lui avait présentée, que la procédure de licenciement était régulière.

Ce qu’il faut en retenir :

• Le mode de convocation à l’entretien préalable prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail vise uniquement à sécuriser la preuve de la date de convocation ;
• L’absence de signature du salarié sur la décharge de remise en main propre n’affecte pas la régularité de la procédure, dès lors qu’il est établi que la convocation a bien été reçue ;
• La présence effective du salarié à l’entretien préalable constitue un indice déterminant de la réception de la convocation en temps utile.

Source : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-16.240

Faute grave pendant la suspension du contrat : possible prise en compte de manquements antérieurs

Faits

La salariée, qui était en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 11 octobre 2019, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 7 mai 2020, à l’appui duquel l’employeur lui a reproché l’exercice d’une activité professionnelle parallèle depuis 2014 en violation d’une clause d’exclusivité (en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers), l’utilisation, dans le cadre de cette activité parallèle, des outils informatiques de l’entreprise, la communication à son époux, en juillet 2015 et en avril 2019, de documents internes à la société, et l’envoi en juillet 2019 d’un fichier de l’entreprise sur sa messagerie personnelle.

La cour d’appel a jugé que ces faits antérieurs à la suspension du contrat de travail justifiaient le licenciement pour faute grave de la salariée au cours de cette période. Cette dernière s’est pourvue en cassation en arguant que seul un manquement de la salariée à son obligation de loyauté pendant la suspension du contrat était de nature à justifier son licenciement pour faute grave au cours de cette période.

Solution

L’argument n’a pas convaincu la Cour de cassation pour qui il résulte de l’article L. 1226-9 du Code du travail que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

Ce qu’il faut en retenir :

• Pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintien pour un motif étranger à l’état de santé du salarié ;
• Si les manquements reprochés pendant la suspension doivent être limités à l’obligation de loyauté, l’employeur peut néanmoins invoquer, à l’appui d’un licenciement pour faute grave, des manquements aux obligations contractuelles antérieurs à cette suspension ;
• La protection instituée par l’article L. 1226-9 du Code du travail n’exclut donc pas la prise en compte de faits antérieurs, dès lors qu’ils caractérisent une faute grave.

 Source : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.852

Défense des intérêts professionnels

Calcul des effectifs : précisions apportées pour le forfait social au taux de 20 %

Thématique

La loi n° 2025-199 du 28 février 2025 a modifié les règles de calcul des effectifs au sein des Groupements d’Employeurs visés à l’article L. 1253-1 et s. du code du travail.

Désormais, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un GE ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce dernier, sauf en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Dans le cadre de ces nouvelles modalités de calcul des effectifs au sens du code de la sécurité sociale, se sont posées deux questions relatives à l’incidence de ce texte sur le forfait social au taux de 20 % qui est dû sur les sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de 250 salariés et plus (Art. L. 137-15 du code de la sécurité sociale).

Action

Afin de sécuriser les pratiques des GE nous ayant interpellés, nous avions, le 8 décembre, sollicité la Direction de la sécurité sociale qui nous a répondu le 30 janvier :

• Ce forfait social s’applique-t-il aux primes d’intéressement versées en 2025 aux salariés d’un Groupement d’Employeurs dès lors que les critères de déclenchement trouvent leur origine dans l’exercice comptable de l’année précédente ?

« Oui, la LFSS 2025 a bien produit des effets sur les seuils 2025 évalués à partir des effectifs 2024. »

Commentaire : L’incidence de cette question ne concerne que l’année 2025. En effet, pour les années suivantes, sauf nouveau changement de règles de calcul, l’effectif à prendre en compte sera celui qui découle de la rédaction actuelle de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

• Lorsqu’un Groupement d’Employeurs fait partie d’une unité économique et sociale au sein de laquelle se trouvent également des sociétés, les effectifs du Groupement d’Employeurs sont-ils calculés conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ? Autrement dit, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un Groupement d’Employeurs sont-ils exclus de la comptabilisation des effectifs pour déterminer le seuil des 250 salariés à partir duquel le forfait social au taux social de 20 % s’applique ? « 

« Oui tout seuil fixé dans le code de la sécurité sociale renvoie aux règles de décompte du L. 130-1 qui a par ailleurs été modifié pour exclure les GE. »

Commentaire : Cette réponse illustre la portée de la modification législative pour les Groupements d’Employeurs, quel que soit leur effectif.