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Assiette minimale des cotisations : de nouvelles précisions du BOSS

Depuis le 1^er août 2026, le BOSS intègre dans sa rubrique « Assiette générale » les règles relatives à l’assiette minimale des cotisations sociales. Ces précisions ne bouleversent pas les principes existants, mais permettent de mieux identifier le montant sur lequel les cotisations doivent, au minimum, être calculées.

Qu’est-ce que l’assiette minimale ?

L’assiette minimale correspond au montant minimum sur lequel l’employeur est tenu d’acquitter les cotisations de sécurité sociale.

Ainsi, même lorsque la rémunération effectivement versée au salarié est inférieure au minimum qui aurait dû lui être versé, l’employeur ne peut pas calculer les cotisations sur cette seule rémunération : l’assiette doit être portée au niveau de l’assiette minimale.

Le BOSS rappelle que cette règle concerne les travailleurs salariés au sens du droit du travail. Elle ne s’applique notamment pas aux dirigeants affiliés au régime général au seul titre de leur mandat social.

Comment déterminer l’assiette minimale ?

Trois éléments doivent être pris en compte :

• le salaire minimum applicable,
• le nombre d’heures travaillées,
• les indemnités, primes ou majorations qui doivent s’ajouter à ce salaire minimum.

Le salaire minimum à retenir est le SMIC ou, lorsqu’une convention collective étendue prévoit un minimum supérieur, le salaire minimum conventionnel.

Le BOSS confirme également un point important : lorsqu’un employeur n’a pas versé le minimum conventionnel ou un complément de salaire prévu par une convention collective étendue, il ne peut pas se prévaloir de cette erreur pour calculer ses cotisations uniquement sur les sommes réellement versées. L’assiette doit, si nécessaire, être reconstituée à hauteur du minimum qui aurait dû être respecté.

Quels éléments doivent être ajoutés ?

L’assiette minimale ne se limite pas au salaire minimum multiplié par le nombre d’heures travaillées. Doivent notamment s’y ajouter, lorsqu’ils sont dus :

• les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, les indemnités de fin de CDD et les indemnités compensatrices de congés payés, mais également certaines primes telles que les primes d’ancienneté, d’assiduité, de sujétion, de rendement, de vacances ou de 13^e mois.

En pratique, le BOSS retient donc la formule suivante :

(SMIC horaire ou salaire minimum conventionnel horaire × nombre d’heures travaillées) + indemnités, primes et majorations devant s’ajouter au salaire minimum.

Et en cas d’absence ?

Le nombre d’heures servant au calcul de l’assiette minimale peut être proratisé lorsque le salarié est absent sans maintien de rémunération ou avec un maintien partiel de rémunération.

C’est un point à avoir en tête lors du contrôle des bulletins comportant une absence : l’assiette minimale n’est donc pas systématiquement calculée sur la durée contractuelle complète du mois.

Une règle spécifique pour les salariés en forfait jours

Le BOSS apporte également une précision intéressante concernant les salariés en forfait annuel en jours.

Lorsque l’employeur dispose du décompte des jours travaillés au cours du mois, il est admis de déterminer l’assiette minimale à partir du nombre de jours effectivement travaillés, selon la formule suivante :

(SMIC horaire ou salaire minimum conventionnel horaire × 7 × nombre de jours travaillés) + les indemnités, primes ou majorations devant s’ajouter au salaire minimum.

Lorsque l’employeur ne dispose pas de ce décompte mensuel, il convient de retenir le SMIC ou le salaire minimum conventionnel mensuel, auquel s’ajoutent les éléments de rémunération concernés. Le minimum conventionnel est proratisé lorsque le forfait est inférieur à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein prévue par l'accord collectif applicable.

Un contrôle à effectuer chaque mois

Enfin, le BOSS rappelle que le respect de l’assiette minimale doit être vérifié pour chaque période d’emploi.

Un excédent d’assiette constaté sur un mois ne peut donc pas venir compenser une insuffisance constatée sur un autre mois. Lorsqu’un élément de rémunération est versé selon une périodicité non mensuelle, il doit être pris en compte dans l’assiette minimale au titre de la période correspondant à son fait générateur.

Une vigilance particulière pour les groupements d’employeurs

Pour les groupements d’employeurs, le contrôle de l’assiette minimale doit également être articulé avec l’obligation d’égalité de traitement.

En effet, les salariés du groupement doivent bénéficier d’une égalité de traitement en matière de rémunération avec les salariés des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition. Cette obligation résulte directement de l’article L. 1253-9 du Code du travail.

Ainsi, lorsqu’un élément de rémunération applicable dans l’entreprise adhérente doit être versé au salarié mis à disposition au titre de l’égalité de traitement, il convient également de vérifier s’il fait partie des éléments devant être intégrés dans l’assiette minimale des cotisations.

Cette vigilance concerne notamment certaines primes ou majorations dont bénéficient les salariés de l’entreprise adhérente et auxquelles le salarié mis à disposition peut avoir droit au titre de l’égalité de traitement.