Newsletter – Février 2026

Identification de l’employeur en cas de requalification d’un CDD litigieux en CDI

Faits

En l’espèce, un salarié a été mis à disposition, pendant plus d’un an, d’une entreprise utilisatrice dans le cadre de différents contrats de mission conclus avec une entreprise d’intérim. Puis, un an et demi après, il a été embauché en CDD d’une durée de six mois pour surcroit temporaire d’activité par un groupement d’employeurs visé à l’article L. 1253-1 et s. du Code de travail qu’il l’a mis à disposition de la même entreprise utilisatrice. Quelques mois plus tard, le salarié concerné a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de l’ensemble de ses contrats en un contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture du contrat de travail.

La Cour d’appel de Rouen lui a donné raison. Elle a estimé que l’entreprise utilisatrice a été défaillante pour justifier de l’accroissement temporaire d’activité visé dans le premier contrat de mission et qu’en conséquence, la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée se justifiait dès l’origine. L’originalité de cette décision est que l’entreprise utilisatrice a été condamnée pour l’ensemble des mises à disposition dont elle a bénéficié tant par l’entreprise de travail temporaire que le groupements d’employeurs, et ce sur le même fondement juridique : l’article L. 1251-40 du code du travail.

Solution

Si le travail temporaire et les groupements d’employeurs entrent dans la catégorie des dispositifs de prêt de main d’œuvre, force est de constater que les règles qui leur sont applicables sont, sur certains points, différentes. Ainsi, lorsqu’un groupement d’employeurs a recours à un CDD, il se fonde sur les règles de droit commun.

Dans le même ordre d’idées, il n’existe aucun texte qui prévoit qu’un salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice une action en requalification en CDI qui fait suite au recours à un CDD en méconnaissance des règles posées par le Code du travail. C’est la conclusion à laquelle la Cour de cassation est arrivée dans l’arrêt du 16 février 2026. Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail n’ont vocation à s’appliquer qu’à l’occasion d’une mise à disposition par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire.

Il en résulte que lorsqu’un salarié de groupement d’employeurs demande la requalification en CDI d’un ou de plusieurs CDD litigieux, c’est auprès dudit groupement que cette action doit être intentée et non auprès de l’entreprise utilisatrice.

Soc. 18 févr. 2026, n°24-16.234.

Entretien d’embauche : le ministère du Travail prend position contre le « test du sac à main »

À la suite de témoignages récents, la sénatrice Catherine Dumas a interrogé le Gouvernement sur une pratique de recrutement dite du « test du sac à main », consistant à demander à une candidate de vider son sac lors d’un entretien afin d’évaluer son sens de l’organisation. Elle a dénoncé le caractère intrusif et potentiellement discriminatoire d’un tel procédé, susceptible de porter atteinte à la vie privée des candidates et de révéler des informations sensibles (état de santé, situation familiale, etc.), en contradiction avec les principes d’égalité, de non-discrimination et de protection des données personnelles. Elle a ainsi demandé quelles mesures pourraient être prises pour prévenir et sanctionner ces pratiques.

Dans sa réponse publiée le 19 février 2026, le ministère du Travail rappelle que cette pratique est déjà illicite au regard du droit en vigueur. En application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, ce qui n’est manifestement pas le cas du contenu d’un sac à main. Par ailleurs, l’article L. 1121-1 du même code interdit toute atteinte aux droits et libertés des personnes qui ne serait ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Une telle demande constitue donc une atteinte injustifiée au droit au respect de la vie privée, également protégé par le Code civil, la Convention européenne des droits de l’Homme et les principes constitutionnels.

Le ministère souligne en outre que si cette pratique vise uniquement des femmes, elle peut constituer une discrimination fondée sur le sexe, sanctionnée par le Code du travail et le Code pénal. Il estime que le cadre juridique actuel est suffisamment protecteur pour interdire et sanctionner ces dérives, sans qu’une modification législative soit nécessaire. Les recruteurs s’exposent ainsi à des risques tant civils que pénaux, et les signalements peuvent être effectués auprès de l’inspection du travail.

Rép. min. n° 06270 : JO Sénat 19 févr. 2026, p. 946

Défense des intérêts professionnels

FONPEPS 2026 : Impacts pour les Groupements d’Employeurs

Quels changements en 2026 ?

Le décret du 30 décembre 2025 a prolongé le dispositif FONPEPS (Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle) jusqu’au 31 décembre 2028 tout en modifiant plusieurs paramètres applicables aux contrats débutant à compter du 1^er janvier 2026.

Aucune disposition spécifique ne vise les groupements d’employeurs (GE). Toutefois, les modifications des plafonds et critères d’attribution impactent directement les GE employeurs du secteur du spectacle vivant et enregistré.

Plafonds d’aides abaissés en 2026

Les principaux plafonds annuels par employeur sont désormais fixés à :

• 15 000 € pour un CDI à temps plein (AESP) ;
• 11 000 € pour certains CDD et dispositifs liés aux petites jauges (APAJ) ;
• 14 000 € pour l’aide à l’enregistrement phonographique (ADEP).

Conséquence pour les GE : le cumul d’aides est désormais plus limité, ce qui réduit l’effet de levier financier pour les structures mutualisant plusieurs emplois.

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité restent inchangées dans leur principe :

• le salarié doit relever du champ du spectacle vivant ou enregistré ;
• l’activité exercée doit être conforme aux annexes VIII ou X de l’assurance chômage, le cas échéant ;
• l’employeur doit répondre aux critères réglementaires applicables au secteur.

Pour les GE, une vigilance particulière doit être portée à l’activité réellement exercée par les salariés mis à disposition.

Ajustements techniques

Certaines aides (notamment liées aux petites jauges) comportent des critères renforcés, comme un nombre minimal de représentations pour ouvrir droit à l’aide.
Ces évolutions peuvent impacter indirectement les GE lorsque leurs salariés participent à des productions ne remplissant pas ces nouvelles conditions.

Entrée en vigueur

Les nouvelles règles s’appliquent aux contrats dont l’exécution débute à compter du 1er janvier 2026.
Les contrats débutés avant cette date restent soumis à l’ancien régime.

Synthèse pour un GE

Le dispositif demeure un outil d’appui à la structuration en CDI, mais avec un impact financier moindre.
Le FONPEPS reste accessible aux GE du secteur culturel.
Les montants mobilisables sont réduits par rapport aux années précédentes.
Une analyse préalable de l’éligibilité des salariés est indispensable.

Action ?

Nul doute que la Fédération nationale des Groupements d’Employeurs culture, en cours de relance, œuvrera aux côtés de CRGE pour adapter les dispositifs du Fonds aux particularités des GE, qui, par exemple, n’appliquent pas toujours la même convention collective nationale que leurs adhérents. Cf. les exemples de situations ci-après.

Exemples de situations